İş Hukuku

İş Sözleşmeleri ve Temel İlkeler

İş sözleşmeleri belirli/belirsiz süreli, tam/kısmi süreli veya deneme süreli olarak kurulabilir. İş ilişkisinin içeriği; işin tanımı, ücret, çalışma süresi, yan haklar, rekabet–sadakat ve gizlilik hükümleriyle belirlenir. İşverenin yönetim hakkı ile işçinin kişilik hakları ve eşit işlem ilkesi dengeli biçimde gözetilmelidir. Sözleşme metninde açık hükümler, ileride doğacak uyuşmazlıkların önlenmesine katkı sağlar.

Ücret, Fazla Mesai ve Çalışma Süreleri

Ücret; bordro, banka kaydı ve yan ödemelerle birlikte ele alınır. Fazla mesai, hafta tatili ve ulusal bayram–genel tatil çalışmalarında kanuni sınırlar ve ispat araçları önemlidir. Fiilî çalışma düzeninin puantaj, vardiya planı, giriş–çıkış kayıtları ve yazışmalarla belgelenmesi uyuşmazlıkların çözümünde belirleyici olabilir. Ücretin zamanında ödenmemesi; işçinin haklı fesih iddiasına konu olabilecek başlıklardan yalnızca biridir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

Kıdem ve ihbar tazminatı değerlendirmesinde; sözleşmenin türü, kıdem süresi, fesih sebebi, brüt ücret ve düzenli yan ödemeler dikkate alınır. Fesihte geçerli sebep ve usul; bildirim şartları, savunma alma ve fesih yazısının içeriği gibi unsurlarla birlikte incelenir. Hesaplamalarda güncel mevzuat ve içtihatlar dikkate alınmalı, bordro–banka kayıtları ve tanık anlatımlarıyla delil planı kurulmalıdır.

İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden, geçerli sebep bulunmaksızın fesih iddiası işe iade davasına konu olabilir. Bu süreç, başvuru süreleri, arabuluculuk aşaması, fesih sebebinin ispatı ve mahkeme incelemesiyle ilerler. Sonuç; işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine ilişkin değerlendirmeleri de içerebilir. Her dosyada işyerinin ölçeği, çalışan sayısı ve fesih olgusunun oluşumu farklıdır.

Yıllık İzin ve Yan Haklar

Yıllık ücretli izin; kıdeme göre hesaplanır ve bölünmesi, devri ve ücrete dönüşmesi sınırlı kurallara tabidir. Yol–yemek, prim ve performans ödemeleri gibi yan hakların niteliği, devamlılığı ve sözleşmedeki yeri dikkate alınır. İzin kayıtları, onay formları ve insan kaynakları yazışmaları uyuşmazlıklarda önemli belgelerdir.

Mobbing (Psikolojik Taciz)

İşyerinde sistematik dışlama, küçük düşürme veya kötü muamele iddiaları; tanık anlatımları, yazılı–dijital kayıtlar ve işyeri uygulamalarıyla birlikte değerlendirilir. İddiaların sürekliliği, yoğunluğu ve etkisi; kişilik hakkı ihlali ve tazminat taleplerinin çerçevesini belirleyebilir. Her olay kendi koşullarında, delil bütünlüğüyle incelenmelidir.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı

İş kazası veya meslek hastalığı halinde, bildirim yükümlülükleri, iş sağlığı–güvenliği tedbirleri ve kusur–illiyet ilişkisinin tespiti önemlidir. Maddi–manevi tazminat talepleri ile sosyal güvenlik yönü, bilirkişi incelemeleri ve sağlık raporları ışığında ele alınır. Sorumluluk tespiti dosya özelinde yapılır.

Zorunlu Arabuluculuk Süreci

İşçilik alacakları ve işe iade uyuşmazlıklarının önemli bir kısmında arabuluculuk başvurusu zorunlu ilk aşamadır. Başvuru, sürelere riayet, tarafların iddia–savunmalarının somutlaştırılması ve delil sunumu; görüşmelerin etkinliğini artırabilir. Anlaşma sağlanamaması halinde yargılama süreci başlatılabilir.

Delil ve İspat Notları

İş uyuşmazlıklarında ispat; bordrolar, banka hareketleri, puantajlar, yazışmalar, talimatlar ve tanık beyanları gibi çok kaynaklı delillerle yürütülür. Delillerin hukuka uygun elde edilmesi ve zamanında ileri sürülmesi, incelemenin kapsamını etkiler. Dosyaya özgü delil haritası, sağlıklı bir değerlendirme için temel adımdır.

Sıkça Sorulan Sorular